Реформа испанского рынка труда 2021 года: ключевые изменения, последствия и нюансы

Ключевые изменения трудовой реформы включают:

1. Контракты на обучение и стажировку
2. Временные контракты
3. ERTEs (отпуск/временное массовое увольнение) и механизм RED
4. Привлечение субподрядчиков
5. Регулируемый переходный период
6. Приоритет соглашений

Прежде чем анализировать внесенные изменения, мы должны сначала понять политический и экономический контекст трудовой реформы, причины, стоящие за ее созданием, и когда эти изменения вступят в силу или, по крайней мере, потребуют внимания. В этом разделе мы обсудим, на что направлена новая трудовая реформа, основные цели реформы и когда вас затронет новое трудовое законодательство.

Соглашение направлено на структурное реформирование рынка труда путем пересмотра важной реформы для бизнеса 2012 года, которая была проведена после кризиса суверенного долга и которая подверглась критике за ущемление прав работников и замедление роста заработной платы. Таким образом, реформа увеличивает возможности работников в переговорах о заработной плате и укрепила силу временных контрактов, которые являются обычным явлением в сфере услуг Испании и в экономике, ориентированной на строительство.

В пояснительной записке четко обозначены две основные цели реформы - покончить с нынешним высоким уровнем безработицы и временной занятостью в Испании. Для содействия этому реформа вносит несколько изменений в порядок найма работников и управления их контрактами.

Завершение обсуждений было ускорено давлением, оказанным на правительство требованиями Европейской комиссии о проведении ряда реформ для задействования 12 миллиардов евро из европейских фондов восстановления, трансформации и устойчивости.

Реформа 2021 года также была ключевым условием Unidas Podemos, младшего партнера по коалиции левого правительства Санчеса, выступающего в оппозиции к реформе 2012 года, навязанной правоцентристским правительством Мариано. Предыдущая реформа благоприятствовала работодателям в процессе коллективных переговоров и позволяла им выплачивать заработную плату ниже отраслевого стандарта, что является обычным явлением в секторе туризма. Кроме того, она позволила заключать соглашения о заработной плате и условиях труда, которые охотно использовались автосборочными заводами для эксплуатации работников.

Соглашение было достигнуто 23 декабря 2021 года в результате сотрудничества между правительством, профсоюзами и работодателями и было оформлено в виде закона 31 декабря.

Тем не менее, восьмое заключительное положение Королевского указа-закона устанавливает поэтапное вступление постановления в силу. Таким образом, несмотря на то, что текст вступил в силу 31 декабря, существуют определенные предписания, в отношении которых ‘vacatio legis’ в сочетании с существенным знанием самого регламента облегчит принятие управленческих мер, необходимых для его применения, а также является требованием принципа правовой определенности.

Таким образом, 30 марта вступят в силу следующие изменения:

• Новое регулирование обучающих контрактов
• Изменения в контрактах на выполнение работ и оказание услуг и временных контрактах
• Изменения в постоянных-прерывистых контрактах

Любой действующий контракт на выполнение работ и оказание услуг, подписанный до 31 декабря, может действовать до 4 лет, если это предусмотрено соглашением. Между тем, любые соглашения, подписанные в период с 31 декабря по 31 марта 2022 года, не могут действовать более 6 месяцев и истекают самое позднее 30 сентября. То же самое относится к временным контрактам, которые были подписаны в период с 31 декабря до окончательного вступления в силу указа.

Контракты, ранее известные как контракты на обучение и стажировку, были заменены двумя типами:

• Контракт на чередующееся (или двойное) обучение: работник по-прежнему должен пройти теоретическую подготовку и приобрести необходимый практический опыт. Разработан для того, чтобы совместить оплачиваемую трудовую деятельность работников любого возраста с соответствующими процессами обучения.
• Контракт на обучение для получения профессиональной практики: Сотрудник уже имеет ученую степень или профессиональную подготовку высшего или среднего уровня, и работа соответствует уровню завершенного обучения.

Хотя оба типа контрактов составляются на аналогичной основе, как и их предшественники, существуют ключевые различия:

• Продолжительность: Максимальная продолжительность сокращена до двух лет для контракта на альтернативное обучение и до одного года для контракта на получение профессиональной практики. Их минимальная продолжительность составляет три месяца.
• Рабочее время: Оно не может превышать 65% рабочего дня в течение первого года. И 85% в течение второго года.
• Вознаграждение: Оно не может быть меньше минимальной межпрофессиональной заработной платы (SMI), которая в настоящее время составляет 965 евро в месяц или 12,510 евро в год. Если это зафиксировано в контракте, в течение первого года заработная плата не может быть ниже 60% от вознаграждения, согласованного для сотрудников на этой должности, и не менее 75% в течение второго года.
• Социальное обеспечение : Как стажеры, так и ученики будут иметь полную социальную защиту. С 31 марта 2022 года компании будут освобождены от уплаты взносов на социальное страхование.

Все договоры о стажировке должны быть заключены в течение трех лет после окончания учебы работником или в течение пяти лет в случае работников-инвалидов. Таким образом, они применимы к выпускникам университетов, средне-специальных или высших учебных заведений или к любому другому лицу, имеющему сертификат о профессиональной подготовке.

Временный трудовой контракт может быть заключен только по производственным обстоятельствам или для замены сотрудника с правом сохранения работы, который должен покинуть компанию на определенный период, например: в отпуск по беременности и родам/уходу за ребенком, в случае найма правительством или автономным сообществом для выполнения работы или для учета времени, потерянного сотрудником при сокращении рабочего времени.

Аналогичным образом, чтобы доказать наличие уважительной причины для временного трудоустройства, в контракте обязательно будет указано точное указание причины временного трудоустройства, конкретных обстоятельств, и их связи с планируемой продолжительностью.

Существует две модели временного контракта:

• Первый, для удовлетворения в рамках обычной деятельности компании cлучайного и непредвиденного увеличения объема работы, когда постоянный персонал не может удовлетворить спрос (например, из-за праздников). Срок действия контракта составляет 6 месяцев с возможностью продления до одного года, если это предусмотрено соглашением.
• Другой, позволяющий компании справляться с предсказуемыми и случайными ситуациями в течение коротких периодов времени, максимум на 3 месяца в течение календарного года. В течение этого периода компания может нанять весь персонал, необходимый для таких ситуаций.

При соблюдении таких условий подрядчики, субподрядчики или концессионеры администрации смогут организовать этот вид занятости.

Законопроект устранил искусственное различие между периодическими и прерываемыми постоянными контрактами. Согласно формулировке юридического текста, нет никаких оснований для проведения различия, ни юридического, ни концептуального, между постоянными и непериодическими контрактами. Таким образом, они включены в одну категорию в рамках общего правового режима и рассматриваются как бессрочные контракты.

Закон подчеркивает, что решающим фактором в этом типе контрактов является объект/характер выполняемой работы, и, таким образом, возобновленные случаи срочного или непрерывного найма оформляются в соответствии со следующими предпосылками:

• Сезонная работа
• Рабочие места, связанные с сезонной производственной деятельностью
• Работа, которая, хотя и не является сезонной по своей природе, выполняется периодически, независимо от того, являются ли периоды выполнения определенными, определяемыми или неопределенными
• Деятельность, осуществляемая в рамках исполнения коммерческих или административных контрактов, которые, хотя и предсказуемы, являются частью обычной деятельности компании
• Услуги, предоставляемые через агентство по временному трудоустройству работником, нанятым взаймы.

Работники, работающие по таким контрактам, будут получать трудовой стаж путем суммирования периодов работы в компании, как непрерывных, так и с перерывами. Этот трудовой стаж поможет добиться повышения заработной платы и продвижения по службе. Увеличение количества оплачиваемых периодов позволит работникам с временной занятостью достичь условий социального обеспечения, равных условиям других работников.. Закон закрепляет обязательства правительства по этому вопросу.

Фактически это трансформация контракта на постоянную работу, компании будут обязаны сделать предложение о релокации в конце трудовой деятельности работника или предложить альтернативную программу обучения для получения доступа к другой работе.

Контракт может быть расторгнут по следующим причинам:

• Работник отклонил предложение по релокации
• Квалификация работника не подходит для любой новой работы, которую компания предлагает в той же провинции
• Отсутствие работы в этом географическом регионе

В подобных обстоятельствах работник имеет право на получение компенсации, которая составит либо 7% от заработной платы, установленной в таблицах применимого коллективного договора и начисленной в течение срока действия контракта, либо более высокую сумму, установленную Генеральным соглашением для строительного сектора.

Как и в случае с прерывистыми постоянными контрактами, такие контракты будут рассматриваться как постоянные контракты с точки зрения статистики. Руководство старается направить большинство временных работников на это.

Сотрудники, проработавшие более 18 месяцев в течение 24-месячного периода, получат тот же статус постоянных работников, если они работают в одной компании или группах компаний; по двум или более контрактам; с перерывом или без него. Ранее максимальный срок для объединения составлял 24 месяца. Кроме того, отныне расторжение компанией контрактов сроком менее месяца влечет за собой контрибуцию с компании в размере 26 евро.

В соответствии с трудовой реформой , санкции теперь индивидуализированы и налагаются за каждый случай мошеннической практики. Такие санкции варьируются от 1000 до 10.000 евро за нарушение:

• Незначительные нарушения: 750-1000 или 2000 евро
• Серьезные нарушения: 2001-5000 евро
• Очень серьезные: 5001-10 000 евро

Трудовая инспекция умножит эти суммы на количество работников, находящихся в неустановленном положении, и не будет рассматривать нескольких сотрудников в рамках одного дела. Таким образом, компании будут наказываться отдельно за каждый случай нарушения, а не коллективно, что придаст новой мере значительно больший вес.

Из-за Covid трудовая реформа включила в качестве причины форс-мажорных обстоятельств для ERTE в компании блокирование ее деятельности из-за решений, принятых администрацией для защиты общественного здравоохранения. Период консультирования между работодателем и работниками для проведения ERTE был сокращен с 15 до 7 дней.

Компании получат 20%-ную льготу по взносам на социальное страхование для каждого работника при сокращении рабочего времени или приостановлении трудовой деятельности. Однако любая компания, пользующаяся этим преимуществом, должна обеспечить обучение затронутых работников, и невыполнение этого требования приведет к тому, что работодатель выплатит в фонд социального страхования льготы, предоставленные каждому работнику, пострадавшему в результате их несоблюдения.

Льгота составит 90% для ERTE из-за форс-мажорных обстоятельств и из-за препятствий или ограничения деятельности компании, которые имели место во время пандемии. Однако это имеет строго условие - что компания сохранит работу всем сотрудникам, для которых были снижены страховые взносы, в течение как минимум шести месяцев после ERTE. Как и в других случаях несоблюдения, нарушение этого требования приведет к тому, что компания будет обязана выплатить штрафы.

Правительство намерено внедрить механизм RED, чтобы помочь компаниям ограничить увольнения и избежать кризисов в следующих ситуациях:

• Когда на компанию влияют экономические кризисы и ей требуется RED в течение одного года.
• Когда на компанию влияют изменения в секторе. В этом случае первоначальный срок действия механизма составит один год с возможностью продления до двух лет путем двух шестимесячных продлений.

Взносы на социальное обеспечение для каждого пострадавшего работника будут составлять от 20% до 60% в течение одного года, когда компания находится в состоянии циклического спада, и, как и в случае с ERTEs, компания должна поддерживать занятость работника. Во время кризиса или трансформации сектора льгота составит 40%. Как и в случае с другими льготами, это по-прежнему будет зависеть от обеспечения обучения сотрудников.

Сотрудники, субподрядчики и контрактные рабочие будут заключать соглашения в том секторе, в котором они работают, если только собственные соглашения компаний не улучшат заработную плату и условия труда в этом секторе.

В частности, Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) старается избегать таких ситуаций, когда соглашение главной компании регулирует условия труда для всей работы, обслуживания или заказа, и, как результат, крупные компании, часто заключающие более выгодные договора, получают преимущество перед малыми и средними предприятиями (МСП).

Переходный период будет регулироваться следующими способами:

• Все временные контракты (на работу и обслуживание; промежуточные; ограниченные по времени; стажировки; контракты на обучение и т.д.), подписанные до внесения изменений и в соответствии с предыдущей редакцией и действующими правилами, остаются применимыми и не требуют каких-либо изменений вплоть до их максимального согласованного срока действия.
• Временные контракты и договоры подряда на выполнение работ и оказание услуг могут заключаться в соответствии с дореформенными нормативными актами, но не могут превышать 6 месяцев.
• Контракт, действующий на момент вступления в силу нового нормативного акта, будет учитываться при расчете срока, периодичности и количества контрактов.

Применение корпоративного соглашения сохраняется всегда, за исключением заработной платы. Вместо этого сектор устанавливает рост заработной платы работников, хотя отраслевое соглашение не может налагать какие-либо свои условия на уже действующее корпоративное соглашение. Компании все еще могут предлагать своему комитету существенные изменения в условиях труда, касающиеся заработной платы, рабочего времени, смен, отпусков и т.д.

Работники выиграют от увеличения возможностей в переговорах о заработной плате и укрепления позиции временных контрактов, которые позволят им получать те же условия, что и при заключении постоянных контрактов. Меньшее количество сотрудников будет сокращено после завершения их работы в компании, и большинство из тех, кто будет сокращен, получат достаточную компенсацию, которая даст им возможность найти другую работу. Сотрудники также получат выгоду от дополнительного обучения, проводимого за счет льгот по социальному обеспечению, полученных их работодателем.

Работодатели теперь должны выплачивать своим сотрудникам более конкурентоспособную заработную плату и не могут получать такую же выгоду от временных контрактов, как раньше. Работодатели выиграют от сокращения социального обеспечения за счет повышения квалификации своего персонала и во время экономических или отраслевых кризисов.

Любые контракты, подписанные до вступления в силу нового трудового законодательства, могут действовать до 4 лет, в то время как контракты, подписанные между его вступлением в силу и полным внедрением 31 марта, будут действовать до 6 месяцев или самое позднее до 30 сентября 2022 года (это относится и к временным контрактам).

Контракты на стажировку теперь должны заключаться в течение 3 лет после завершения обучения или в течение 5 лет в случае работников с ограниченными возможностями.

Как мы видим, трудовая реформа Испании 2021 года предусматривает множество важных изменений, имеющих ключевые последствия для работников, работодателей и прочих участников на испанском рынке труда. Важно вовремя адаптироваться к новым законам и правильно следовать им с самого начала.

Наша команда экспертных мультиязычных адвокатов Klev&Vera имеет большой опыт в консультировании и юридической поддержке клиентов по открытию бизнеса в Испании и управлению им, а также получению рабочих виз. Мы можем помочь вам, если у вас возникнут какие-либо сомнения или опасения по поводу того, как эти трудовые реформы повлияют на вас, или по поводу каких-либо других юридических вопросов. Посмотрите наше видео для получения исчерпывающей информации о том, как открыть бизнес в Испании, или свяжитесь с нами , чтобы получить квалифицированную помощь адвоката, говорящего на вашем языке.

Статья написана в сотрудничестве с Джеймсом Барнсом